Вопрос HR на собеседовании.

[Ruslan rus]

Добрый день, задели вопрос на собеседование ниже. В чем подвох этой ситуационной задачки. Помогите или давайте разберем. :

 

"Мир будущего. Вы - человек настоящего  одним странным утром  просыпаетесь в +20 лет от сегодняшнего дня. Вы - это вы. Но вокруг вас все изменилось. Знакомые вам люди или ваша семья общаются с вами так, будто вы все эти 20 лет жили вместе с ними последовательно. 

Вы едете на свою работу, и там ровно также-вас узнают, признают, будто вы вчера и все эти 20 лет здесь работали.

Но что-то все таки изменилось. В обращении к вам люди ведут себя иначе, чем они общаются с вами сейчас.

Опишите:

·  в чем разница этого общения? как в будущем к вам обращаться ваши знакомые, в чем отличие от нынешнего обращения?

·  Почему есть эта разница? Откуда она произошла и за счёт чего?

·  Как вы себя ощущаете в этом новом общении?"

[niu]

Нет тут никого подвоха))) и нет правильного/неправильного ответа)) просто щупают ваше личностные характеристики, ваши цели и т.д. НR не психологи, им нужно показать свою значимость и работу, вот и начинают вводить всякую фигню, типа таких ситуативных опросников. 

[Arachnida]

Считаю такие вопросы дибильными, которые задают не от большого ума. 

Можно ответить что вы хозяин большой корпорации, и отношение к вам соответственное. 

[Данька]

11 часов назад, Ruslan rus сказал:

Вы едете на свою работу, и там ровно также-вас узнают, признают, будто вы вчера и все эти 20 лет здесь работали.

Но что-то все таки изменилось. В обращении к вам люди ведут себя иначе, чем они общаются с вами сейчас.

это прямо один в один сюжет из свеженького романа Франка Тилье. Отличный психологический триллер, кстати...

Я б спросил эйчара "ну как книга, понравилась?" :-) 

[Уставший]

7 минут назад, fedor87 сказал:

Ну почему же дебильные? HR хочет выяснить насколько амбициозен наёмник. Амбициозные, как правило работящие и дают максимальный КПД - поэтому на роль савраски самое оно. 

угу.. 

"

Мужчина в возрасте приходит в отдел кадров фирмы. Кадровик:
— К сожалению, вы нам не подходите. Нам нужны люди молодые, амбициозные, способные творчески расти!

Мужчина:
— И всё-таки запишите мой телефон. Когда выяснится, что у вас все творчески растут, а работать некому - позвоните."

типа у них все должны творчески расти?

[космос]

11 часов назад, Ruslan rus сказал:

Добрый день, задели вопрос на собеседование ниже. В чем подвох этой ситуационной задачки. Помогите или давайте разберем. :

 

"Мир будущего. Вы - человек настоящего  одним странным утром  просыпаетесь в +20 лет от сегодняшнего дня. Вы - это вы. Но вокруг вас все изменилось. Знакомые вам люди или ваша семья общаются с вами так, будто вы все эти 20 лет жили вместе с ними последовательно. 

Вы едете на свою работу, и там ровно также-вас узнают, признают, будто вы вчера и все эти 20 лет здесь работали.

Но что-то все таки изменилось. В обращении к вам люди ведут себя иначе, чем они общаются с вами сейчас.

Опишите:

·  в чем разница этого общения? как в будущем к вам обращаться ваши знакомые, в чем отличие от нынешнего обращения?

·  Почему есть эта разница? Откуда она произошла и за счёт чего?

·  Как вы себя ощущаете в этом новом общении?"

в данном тесте, люди лезут в подсознательное, что бы чел сам ответил ... сам вытащил из себя ответ и тем самым, записал его себе на подкорку.

хотя выглядит данный вопрос по дебильному. Есть масса других вопросов, которые можно использовать для работы с бессознательным.

[Уставший]

идиотизм это всё...

[Universe]

12 часов назад, Ruslan rus сказал:

Добрый день, задели вопрос на собеседование ниже. В чем подвох этой ситуационной задачки. Помогите или давайте разберем. :

 

"Мир будущего. Вы - человек настоящего  одним странным утром  просыпаетесь в +20 лет от сегодняшнего дня. Вы - это вы. Но вокруг вас все изменилось. Знакомые вам люди или ваша семья общаются с вами так, будто вы все эти 20 лет жили вместе с ними последовательно. 

Вы едете на свою работу, и там ровно также-вас узнают, признают, будто вы вчера и все эти 20 лет здесь работали.

Но что-то все таки изменилось. В обращении к вам люди ведут себя иначе, чем они общаются с вами сейчас.

Опишите:

·  в чем разница этого общения? как в будущем к вам обращаться ваши знакомые, в чем отличие от нынешнего обращения?

·  Почему есть эта разница? Откуда она произошла и за счёт чего?

·  Как вы себя ощущаете в этом новом общении?"

Я согласна, что профессию рекрутера надо упразднять. Надо принять на испытательный и смотреть. А задавать  реторические вопросы , как вы будете приживаться в нашем серпентарий с вашим характером, бред. Не надо плодить серпентарий и опенспейс. Здоровее все будут.

49 минут назад, космос сказал:

в данном тесте, люди лезут в подсознательное, что бы чел сам ответил ... сам вытащил из себя ответ и тем самым, записал его себе на подкорку.

хотя выглядит данный вопрос по дебильному. Есть масса других вопросов, которые можно использовать для работы с бессознательным.

Вопрос двоякий , либо про то, кем хочет стать либо про то как будет приживаться в коллективе ( характер). Сам рекрутер вряд ли понимает, что спрашивает.

[Уставший]

7 минут назад, Universe сказал:

Я согласна, что профессию рекрутера надо упразднять. Надо принять на испытательный и смотреть. А задавать  реторические вопросы , как вы будете приживаться в нашем серпентарий с вашим характером, бред. Не надо плодить серпентарий и опенспейс. Здоровее все будут.

да ну, зачем же так сразу? они полезные. иногда. кто будет искать кандидатов на сидение на испытательном и отсеивать совсем очевидных неадекватов?

[космос]

7 минут назад, Universe сказал:

.

Вопрос двоякий , либо про то, кем хочет стать либо про то как будет приживаться в коллективе ( характер). Сам рекрутер вряд ли понимает, что спрашивает.

когда лезут на уровень бессознательного, то главная цель, это загрузить в чела файл, которого там может и не было, но который появился в его ответе. Для таких опросников, нужно владеть ситуацией и понимать, что и как делать. Рекрутер, конеш, может и не знать и не понимать сути... Еще у таких вопросов есть второе дно. Первая реакция проявляется в том, что вопрос дебильный, что по своему свидетельствует о характеристики того, кто и как среагировал. Перед ответом, полезно взять паузу. и даже если ответа который бы подошел нет, то можно сказать, что не понял вопроса, это будет свидетельствовать о том, что человек думающий а не реагирующий. В общем лучше с такого вопроса сползти не реагируя..

[А.К.]

Хороший вопросик, с одной стороны он позволяет оценить интеллект и способность к децентрации, т.е. способность взгляднуть на ситуацию и себя в ней как бы со стороны. Человек с, мягко скажем, тугим умом это затруднится сделать, начнёт задавать тупые вопросы: "Это как это? Это что значит? Вы о чём, поясните, я не понимаю" и т.д.
С другой стороны, вопрос, да всё верно, проясняет амбиции человека: есть они у него или нет, и как велики.

 

Профессию специалиста по кадрам упразднять стоит в небольших и средник компаниях. В больших, где кадровый человекопоток достаточно текучий, её существование оправдано.

[Верона_]

Автор, по теме Вам уже ответили, в общем-то.

Поверьте, это не самый страшный вопрос... я бы даже сказала- интересный. 

У меня хуже было - товарищ "в космос улетал", причем это был директор )

[Александр55]

13 часов назад, Ruslan rus сказал:

В чем подвох этой ситуационной задачки

Возможно, проверяют на креативность, на умение выходить из разных ситуаций (в частности, оценивать изменившуюся ситуацию и действовать в ней).

[Уставший]

ну так я и говорю - идиотизм. "кормить надо лучше. они и не улетят" (с)
а старший разработчик информационной безопасности при таких маразмах и при текущем положение рынка труда либо должен получать зарплату с 6 нулями и быть полным мазохистом либо как специалист представлять из себя полный ноль и при этом быть обременённым кучей долгов

11 минут назад, fedor87 сказал:

Кем ты себя видишь через 20 лет - простым Васей в дранных тапочках или же коммерческим директором. Если директором - значит целеустремлён и мотивирован на работу.

или обладает огромным запасом наглости и оптимизма при полном отсутствие желания и умения работать. или прочитал, как правильно отвечать на идиотские вопросы. Хотя на мой взгляд правильный ответ состоит в том, чтобы встать, вежливо попрощаться и уйти

[Уставший]

и что? как тупые вопросы позволят отсеять таких раздолбаев? и что то мне подсказывает, что вылетел он далеко не после первого НЕ созвона

[Янина Коновалова]

Здравствуйте, дорогие размышляющие. Мне было очень интересно и познавательно читать ваши рассуждения и советы. Отдельная благодарность автору поста.

столько энергии и сил! Не могу оставить  вас без ответа. С желанием продолжить дискуссию, даю тот самый «Правильный» ответ.

 

Во-первых, вопрос был придуман именно таким,  исключительно чтобы дать пространство мысли. Поэтому 20 лет, а не год. Поэтому минимум логики и вводных, больше неопределённости.

Мне нужен был текст не из двух-трёх слов. 
 

во-вторых, зачем текст? 
Чтобы сократить время на процесс узнавания кандидата. Я физически не обладаю таким количеством времени, чтобы лично встретиться и поговорить с каждым, кто проходит конкурс по резюме.

 

 В - третьих, тот вопрос , ради которого был создан топик (видимо одним из кандидатов?): что мне, рекрутеру, даёт эссе?

К сожалению, никто из комментируют не угадал, а то бы вручила приз))) И тут я могу быть вам полезной. Цены вам не будет, как специалисту и тем более как ТОПу, если вы овладеете методом lab-profile, а ещё лучше его исходным кодом - Метапрограммами.

 

итак, гуглите lab-profile. Статей в сети много и много толковых.

 

Метод требует подготовки. Тут вы правы, большинство рекрутеров сами себя упразднили своими дедовскими способами проведения собеседований и просто необразованностью.

 

У меня несколько образований дипломных (в том числе психологическое и методологическое) и масса курсов-программ от частных центров.

Я много лет занимаюсь оценкой и развитием персонала, как внешний специалист. Руковожу «Центром развития мышления», веду годовой курс miniMBA “Развитие мышления» для руководителей.

 

Поэтому поверхностного взгляда на сочинения кандидатов не ждите))) 

 

представьте себе Лего: масса разноплановых деталей. Собирай что хочешь. Но так ли это? Нет, если речь идёт о конкретной фигуре, которую надо собрать, ведь именно для неё нужен конкретный набор деталей. И даже в самом богатом наборе может не оказаться нескольких элементов без которых задача останется нерешённой.

 

также отстоят дела и с нашим мышлением. У Людой должности есть lab-profile должности, который составляется из данных ДИ и характерных особенностей работодателя.

 

Пример нашей работы.

Оттого, что кандидат на собеседовании сто раз произнесёт слово результат или слово амбиции, ни я, ни другой HR , владеющий методикой, не примет кандидата за амбиционного и результативного. А вот если в речи есть глаголы совершенного вида (помните из школы, что это? гуглите тогда), кандидат может ни разу не произнести слово «результат», а мы слышим, что основной элемент компетенции «Ориентация на результат» у кандидата есть.С этим же элементом мышления кандидату доступны компетенции «Управление и контроль» и прочие управленческие. А без этого элемента, будь в его трудовой хоть все про руководство, хоть письма рекомендательные про результаты - мы его не пропустим, так как слышим: нет в мышлении фокуса внимания на результате. Ну нет и всё)))

 

про Амбиции, раз вы затронули это качество в ваших размышлениях - амбиции важны, конечно, но мало в какой должности являются обязательным  качеством. А вот мотив достижения - да. Или умение мыслить стратегически, понимать стратегию, следовательно, уметь расставлять приоритеты и принимать тактическое решение внутри стратегического - бесценно для ТОПа. ТОПа без этого фокуса внимания просто не существует. 
 

из Эссе кандидатов, которые состояли более чем из двух предложений, можно было получить информацию и о типе мотива, и об умении мыслить дальше «получки» или ближайшего отпуска, и ещё о нескольких МП.

 

Эссе провальные из 2-5 слов шли в корзину, так как это:

1. Нежелание выполнить задание (гуглите lab-profile внешняя и внутренняя референция) - такой кандидат заранее проблемный, так как он не приемлет внешнюю оценку, как и рекомендацию. Им невозможно руководить  Руководителю (а у нас речь идёт о наёмной работе). Ему в одно ухо будет влетать задача, в другое вылетать, если у него есть своё мнение на этот счёт. А своё мнение у него есть всегда. Людей с внутренней референцией не нанимаем в принципе.

На ТОП позиции нанимаем людей со смешанной референцией: и внутренняя, и внешняя.

В рядовые сотрудники тех, у кого только внешняя референция.

потому что это Найм. Таковы правила.

 

или

2. Кандидат не умеет  связано излагать свои мысли (поэтому списывает с сайтов «как надо» или отмазывается  2-3мя словами), следовательно он и мыслит несвязанно, следовательно, он не отслеживает взаимосвязи между явлениями, в том числе причинно-следственные связи. Зачем такой сотрудник в офис и на руководящую должность?

 

я привела пример двух метапрограмм, а их описано под 60. Пользуюсь 25 , мне достаточно. Из Эссе-ответа кандидатов на вопрос процитированный в начале этой беседы, я получаю профиль кандидата из 5-10 метапрограмм, что достаточно для принятия решения о ценности личной встречи.

 

Итак, хорошая новость, Метапрограммы развиваются)) Мышление развивается. Знать бы как? Я знаю. Этому обучаю.

 

Плохая новость: обмануть рекрутера, который владеет этой методикой, выучив ответы, невозможно. Мы слушаем форму речи, которая рассказывает нам о сознательных фокусах внимания мышления кандидата (все, кто писал про бессознательное, ошиблись. Зачем оно надо в рекрутинге? тут прямопротивоположная задача ))))

 

Хорошая новость: если вас собеседует рекрутер, который владеет методом, он вам будет очень полезен:

1. спрашивайте совет, к какой должности или профессии вы с вашим мышлением подходите. А значит, работа вам будет в удовольствие.

2. Принимайте его отказ как подарок: вас не пропустили туда, где вами будут вечно недовольны, и в итоге уволят.

 

метод метапрограмм отлично сочетается с методом нейро-деятельностных сред - это про ваше совпадение или несовпадение с негласным культурным кодом компании, с принятым в компании Отношением к деятельности. В случае совпадения вы «свой» сразу же. В случае несовпадения вы «чужак» всегда при любых результатах и достижениях.

 

Итак, дети у меня заснули наконец-то, время не спать и флудить вышло))) 

мне действительно было интересно вас читать и вот предложение: пишите вопросы, выберу 10 и отвечу с полной серьёзностью. 
На  сообщения а-ля троллинг или с переходами на личность не отвечаю, пропускаю мимо ушей. У меня устойчивая внутренняя референция, я никогда не работала в найме))) 

 

Прежде чем писать вопросы , погуглите, пожалуйста, lab-profile. Можно ещё скачать небольшую, но толковую книгу Екатерины Гайдученко «Метапрограммы для бизнес-практиков»

 

Успехов всем мыслящим!

 

[Янина Коновалова]

Тилье не читала . Чистое совпадение. Возможно сказалось текущее обучение на литературных курсах. Пойду поищу книгу))) спасибо за наводку.

 

здесь 10 минут видео о том, как нанимать ТОПов и почему так

 

Алена Владимирская (думаю, знаете, кто это) описала проблему найма управляющих в России так:

неясно, кого именно хочет нанять генеральный или учредитель. На западе ТОП - это ТОП, человек, который самостоятельно анализирует, ставит задачи себе и компании принимает решения,.. В России это часто человек рядом с собственником в формате «дай, подай, сделай, уйди»

В любом случае, даже если не придерживаться этих особенностей и ничего о них не знать, поиск ТОПа начинается с прояснения , кого именно и для чего ищем. Задача рекрутера не только внимательно слушать своего клиента, но и вникнуть в реальный характер взаимодействия внутри компании. Только потом создавать профиль должности и тестовые задания.

[Уставший]

05.10.2021 в 01:53, Янина Коновалова сказал:

С желанием продолжить дискуссию, даю тот самый «Правильный» ответ.

ой вэй! Это ТС такой перспективный кандидат, шо за ним аж сюда прибежали с собеседования?

[Universe]

8 часов назад, Янина Коновалова сказал:

Тилье не читала . Чистое совпадение. Возможно сказалось текущее обучение на литературных курсах. Пойду поищу книгу))) спасибо за наводку.

 

здесь 10 минут видео о том, как нанимать ТОПов и почему так

 

Алена Владимирская (думаю, знаете, кто это) описала проблему найма управляющих в России так:

неясно, кого именно хочет нанять генеральный или учредитель. На западе ТОП - это ТОП, человек, который самостоятельно анализирует, ставит задачи себе и компании принимает решения,.. В России это часто человек рядом с собственником в формате «дай, подай, сделай, уйди»

В любом случае, даже если не придерживаться этих особенностей и ничего о них не знать, поиск ТОПа начинается с прояснения , кого именно и для чего ищем. Задача рекрутера не только внимательно слушать своего клиента, но и вникнуть в реальный характер взаимодействия внутри компании. Только потом создавать профиль должности и тестовые задания.

Хороший рекрутер в рекламе не нуждается. По написанному вижу , что много общаетесь, читаете, возможно успеваете работать. Что касается найма управляющих, то тут недоработка рекрутеров.  Чтобы быть хорошим рекрутером надо иметь большой жизненный опыт, аналогичная ситуация и с психологом. Если вы не можете сформулировать какие задачи должен и может выполнять управляющий и какие цели должен достигнуть,то какая вам разница какой впоследствии будет функционал ))

[Уставший]

57 минут назад, Universe сказал:

Если вы не можете сформулировать какие задачи должен и может выполнять управляющий

что то мне подсказывает. что хорошие управляющие нарасхват. и хороший управляющий в ответ на странные вопросы и мутные тесты просто пожмёт плечами, развернётся и уйдёт